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岗位胜任力建设
企业面临的挑战

人才难得,但如何准确的甄别人才更难,看走眼的话则成本巨大,企业平均人才识别率仅有50%;

依靠经验来识别人才,往往掉入主观主义的陷阱,侃侃而谈的面试高手会轻松逃过面试官们的法眼

合适的才是最佳的,但无法判断究竟什么人适合什么样的岗位。

企业在面试、选拔人员时,各评委对候选人是否合适意见各一。?#31185;?#21407;因,大家对这个岗位的定位、任职要求的理解并不一致。

对于一个岗位,似乎任职人员需要的能力素质项很多,哪2-3项才是最为关键的能力素质项?

能力素质标准看起来很通用,又不量化,如何快速进行评判?

对于新上岗人员,应该掌握哪些应知应会的知识,?#21592;?#24555;速上岗?

我们的解决方案

首先进行工作分析,明确岗位的最关键的职责要求。

根据职责分析,在素质模型的基础上,我们按3-4层构建岗位胜任力模型——知识层、技能层、通用技能层、素质层,并建立技能、素质评价标准,做到岗位胜任力模型的个性化、针对性。

关键能力素质要求,设计场景化的面谈问题。

通过BEI结构化的面谈,或者借助测评工具,对岗位候选人进行评估、选拔。

通过线上测评和线下评估的结合,兼顾选拔的质量和效率,依靠积累的海量人才数据,将人才甄别率从50%提高到80%。


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